Ontslag van werknemers

 Wettelijke verplichtingen en vormen van begeleiding

Elke partij, zowel werkgever als werknemer, kan een arbeidsovereenkomst ten allen tijde verbreken. Aan deze opzegging zijn voor beide partijen enkele verplichtingen verbonden waarmee rekening gehouden dient te worden zoals bijvoorbeeld:

  • Schriftelijke kennisgeving van beëindiging
  • Naleven van een opzeggingstermijn
  • Betalen van een verbrekingsvergoeding
  • Voorzien van outplacement of ontslagbegeleiding
  • Etc.

 

Een arbeidsovereenkomst kan ook beëindigd worden zonder dat er sprake is van een ontslag:

  • Wanneer de termijn verstreken is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur
  • Wanneer een werk/taak voltooid is bij een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk/taak
  • In onderling akkoord
  • Bij het overlijden van 1 van de partijen
  • In geval van overmacht met defintieve gevolgen

Wat zijn redenen tot ontslag?

ontslag-opzeg

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd is het belangrijk om te weten wat hiervoor de reden is, al dan niet een ernstige fout. Ongeacht de reden dient de werknemer een aangetekende brief of deurwaardersexploot te ontvangen waarbij de opzegging vermeld wordt, alsook de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn.

 

Ontslag om dringende reden

Bij een ontslag om dringende reden wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder een opzegging of een vergoeding. Enkele voorbeelden van een dringende reden zijn: diefstal, agressief gedrag, herhaaldelijke afwezigheid, oneerlijke concurrentie, etc. 

Als u als werkgever een dringende reden inroept is het wel belangrijk dat u de nodige bewijzen hiervoor kan voorleggen. De communicatie hieromtrent dienst steeds schriftelijk te gebeuren.

 

Ontslag zonder dringende reden

Indien er geen dringende redenen zijn voor een ontslag, maar de werkgever toch beslist om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te beëindigen, dan beschikt de werknemer over een opzeggingstermijn. Deze opzeggingstermijn is afhankelijk van zijn anciënniteit binnen de onderneming. Als beslist wordt dat de opzeggingstermijn niet gepresteerd dient te worden of niet nageleerd wordt, dan heeft de werknemer recht op een opzeggingsvergoeding. 

Hoe lang is de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever?

De opzeggingstermijn van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur beëindigd wordt is afhankelijk van:

  • Anciënniteit van de werknemer binnen de onderneming
  • Wie de opzeg heeft gedaan: werknemer of werkgever

 

Ongeacht wie de opzeg doet, begint de opzeggingstermijn steeds te lopen op de maandag die volgt op de week waarin de opzegging meegedeeld werd.

 

We beperken ons hier tot de opzeggingstermijnen (in weken) die gelden wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd:

  • < 3 maanden anciënniteit: 1 week
  • < 4 maanden anciënniteit: 3 weken
  • < 5 maanden anciënniteit: 4 weken
  • < 6 maanden anciënniteit: 5 weken
  • 6 - 9 maanden anciënniteit: 6 weken
  • 9 - 12 maanden anciënniteit: 7 weken
  • 12 - 15 maanden anciënniteit: 8 weken
  • 15 - 18 maanden anciënniteit: 9 weken
  • 18 - 21 maanden anciënniteit: 10 weken
  • 21 - 24 maanden anciënniteit: 11 weken
  • 2 - 3 jaar anciënniteit: 12 weken
  • 3 - 4 jaar anciënniteit: 13 weken
  • 4 - 5 jaar anciënniteit: 15 weken
  • 5 - 20 jaar anciënniteit: 3 weken extra per extra anciënniteitsjaar
  • > 21 jaar anciënniteit: 62 + 1 week extra per extra anciënniteitsjaar

 

Moet de wettelijke opzeggingstermijn gepresteerd worden?

Neen. De werkgever en werknemer kunnen beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeggingstermijn of met gedeeltelijke opzeggingstermijn. 
Als 1 van de partijen beslist dat er geen opzeggingstermijn gepresteerd wordt dan moet er een verbrekingsvergoeding betaald worden. De partijen kunnen steeds onderling overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder die vergoeding te betalen.

 

Wat is de verbrekingsvergoeding of opzeggingsvergoeding?

De partij die de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden verbreekt, zonder een kennisgeving van de opzeggingstermijn, of met een ontoereikende opzeggingstermijn, is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd: de opzeggingsvergoeding of verbrekingsvergoeding.

Deze verbrekingsvergoeding komt overeen met het loon dat overeenkomt met de opzeggingstermijn die niet gepresteerd wordt. In principe wordt deze vergoeding in 1 keer betaald op het moment van de verbreking.

 

Afwezigheid tijdens de periode van opzegging - sollicitatieverlof

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht op sollicitatieverlof om een nieuwe job te zoeken, dit met behoud van loon. Dit sollicatieverlof is zowel van toepassing voor werknemers die zelf de arbeidsovereenkomst beëindigden als wanneer dit gebeurde door de werkgever.

De duur hiervan is 1 dag per week of 2 halve dagen per week.

Outplacement bij ontslag - verplichtingen

outplacement

In bepaalde gevallen is de werkgever verplicht om outplacement aan te bieden aan met ontslag bedreigde werknemers.

Werknemers die in het kader van een individueel ontslag beantwoorden aan onderstaande voorwaarden dienen verplicht een outplacement voorstel te ontvangen van de werkgever:

  • Werknemers, ongeacht hun leeftijd, die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of op een opzeggingsvergoeding die minstens een periode van 30 weken dekt.

  • Werknemers van 45 jaar en ouder die minstens 1 jaar anciënniteit hebben bij hun werkgever, maar die geen aanspraak kunnen maken op een opzeggingsvergoeding (of een compenserende vergoeding) van minstens 30 weken.
  • Werknemers die ontslagen worden door medische overmacht (bv. na langdurige afwezigheid)

In geval van collectief ontslag als gevolg van een herstructurering dient ook outplacement aangeboden te worden, ongeacht de anciënniteit van de werknemers. Dit gebeurt dan via een tewerkstellingscel.

Indien de werknemer niet aan bovenstaande voorwaarden voldoet, dan kan de werkgever alsnog outplacement op vrijwillige basis aanbieden, op basis van CAO51.

De werkgever is verplicht om het outplacement aan te bieden binnen de 15 dagen na het ontslag. Bij een ontslag om dringende reden is outplacement niet verplicht.

Download onze infobrochure voor meer info over outplacement

In onze infobrochure kan u meer gedetailleerde info over onze trajecten vinden.

Employer branding in tijden van ontslag

employer branding

In tijden van ontslag is het belangrijk om aan je employer branding te werken en een duidelijke visie te communiceren omtrent de waarden en de visie van de onderneming. Dit zowel voor de huidige werknemers als voor externe kandidaten.

Daarbij zijn enkele vragen belangrijk:

  • Trek ik de juiste kandidaten aan? Zijn hun waarden en competenties in lijn met de behoeften en visie van de onderneming?
  • Beschikken onze huidige werknemers over de juiste competenties en groeimogelijkheden?
  • Zijn de huidige werknemers brand ambassadors ten opzichte van uw bedrijf en promoten ze uw bedrijf binnen hun netwerk?
  • ...

 

In tijden van een war for talent en rekening houdende met de kostprijs van een verkeerde aanwerving is een duidelijke employer branding strategie belangrijk. Onderzoek toont aan dat bedrijven die hier goed over nadenken en dit ook correct communiceren binnen het bedrijf hier de positieve impact van ervaren:

  • 3 keer zoveel kans op een succesvolle aanwerving
  • Significante daling van het verloop van werknemers

 

Als marktleider in jobcoaching begeleiden we u graag in uw employer branding strategie. Op basis van onze ervaring en learnings met betrekking tot de behoeften van werknemers (> 40.000 uren jobcoaching en training), hebben we dus heel wat ervaring in de waarden van werknemers. Ook begeleiden we heel wat bedrijfleiders met hun strategische beslissingen waardoor we zowel de belangen van de werkgever als de werknemers weten te verenigen binnen uw employer branding.

Nood aan advies of wenst u meer info over onze trajecten te ontvangen?

Vul onderstaand contactformulier in en onze regiomanager contacteert u binnen de 2 werkdagen.

Contacteer ons