Begeleiding en coaching in tijden van herstructurering en change management

Herstructurering

Waardengerichte coaching in tijden van verandering!

Wat is een herstructurering?

Een van de meest voorkomende redenen voor een herstructurering is dat de onderneming, of een deel van de onderneming, meer kosten maakt dan inkomsten genereert.

Anderzijds kan het vermoeden van toekomstige moeilijkheden op lange of middellange termijn een herstructurering in de hand werken. Hier gaat het dan eerder om preventieve maatregelen, ook als is op dit moment de rentabiliteit van de onderneming of een bedrijfseenheid nog niet in het gevaar.

Ook kunnen strategische keuzes zoals een fusie, opsplitsing, expansie etc. een herstructurering noodzakelijk maken.

Het gevolg van een herstructurering is dat er vaak banen sneuvelen en de organisatie wordt aangepast aan de nieuwe bedrijfsrealiteit.

Wat is collectief ontslag?

ontslag c4 herstructurering

Een ontslag als collectief ontslag aanzien als:

  • De reden van ontslag niets te maken heeft met de individuele geschiktheid of prestatie van de werknemers
  • Én als tijdens  een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers ontslagen wordt. Dit aantal hangt af van de grootte van de onderneming.

Meer informatie hierover kan u vinden op de website ‘www.herstructureringen.be’.

Sociale inlichtingen in tijden van herstructurering

Als er sprake is van een herstructurering, dan dienen de nodige partijen hiervan formeel op de hoogte gebracht te worden.

De leden van de ondernemingsraad moeten niet alleen economisch en financieel op de hoogte gesteld worden, zij moeten ook inlichtingen over de sociale gevolgen hiervan ontvangen. Dit houdt in dat ze een duidelijk beeld moeten hebben van de structuur van tewerkstelling, de evolutie hiervan en de gevolgen op vlak van tewerkstelling.

Outplacement bij herstructurering

Wat is outplacement?

Outplacement is een ontslagbegeleiding die in opdracht van de werkgever aan een werknemer verleend wordt. Outplacement heeft tot doel om:

  • De werknemer psychologisch te begeleiden bij het verwerken van het ontslag
  • Hem te begeleiden om een nieuwe job te vinden bij een nieuwe werkgever waarbij de talenten en waarden van de werknemer in kaart gebracht worden. Ook kan hij begeleid worden tijdens de integratie in de nieuwe job
  • Of om hem te begeleiden in het opzetten van een zelfstandige activiteit.

Deze begeleiding is meestal een mix van individuele begeleiding en begeleiding in groep. Het groepsaspect is vaak belangrijk omdat men zo samen zit met mensen die zich in dezelfde situatie bevinden.

 

Welke types outplacement bestaan er?

Er zijn 2 soorten outplacement:

  • Outplacement die vrijwillig wordt aangeboden door de werkgever om ervoor te zorgen dat de (ex) werknemer snel een nieuwe professionele uitdaging kan vinden
  • Outplacementbegeleiding die wordt opgelegd door de wet.

 

Wanneer moet u outplacement aanbieden bij herstructurering?

Werknemers die in het kader van een individueel ontslag beantwoorden aan onderstaande voorwaarden dienen verplicht een outplacement voorstel of ontslagbegeleiding aangeboden te krijgen:

  • Werknemers, ongeacht hun leeftijd, die recht hebben op een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken
  • Werknemers met een minimum leeftijd van 45 jaar die minstens 1 jaar anciënniteit hebben bij hun werkgever, maar die geen recht hebben op een opzeggingsvergoeding (of een compenserende vergoeding) van minstens 30 weken.
  • Werknemers die ontslagen worden door medische overmacht (bv. na langdurige afwezigheid)

In geval van collectief ontslag als gevolg van een herstructurering dient ook outplacement aangeboden te worden, ongeacht de anciënniteit van de werknemers. Dit gebeurt dan via een tewerkstellingscel.

Als werkgever bent u verplicht om outplacement binnen de 15 dagen na ontslag aan te bieden. Bij een ontslag om dringende reden is outplacement niet verplicht.

Wat zijn de voorwaarden voor outplacement die door de wet opgelegd worden?

outplacement begeleiding

Er zijn 3 types van ontslagbegeleiding die voorzien worden door de wet:

  • Algemene regeling in verband met outplacement
  • Bijzondere regeling van outplacement voor werknemers die minstens 45 jaar oud zijn
  • Specifieke regeling van outplacement in het kader van een activerend beleid bij herstructurering

 

Algemene regeling in verband met outplacement

De algemene regeling voor outplacement houdt in dat:

  • De werknemer niet ontslagen wordt om dringende reden
  • Hij recht heeft op een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken
  • De leeftijd van de ontslagen werknemer is hier niet van belang
  • De werknemer werkt in de privésector of in de openbare sector

 

Bijzondere regeling voor werknemers van minstens 45 jaar oud

Voor werknemers die 45 jaar en ouder zijn, gelden er andere voorwaarden. De wet voorziet een verplichte ontslagregeling als aan volgende voorwaarden voldaan wordt:

  • De werkgever is actief in de privésector
  • De werknemer wordt niet ontslagen om dringende redenen
  • De werknemer heeft recht op een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minder dan 30 weken
  • De werknemer is minstens 45 jaar oud op het ogenblik van het ontslag
  • De werknemers heeft een ononderbroken dienstanciënniteit van minstens 1 jaar in de onderneming op het moment van het ontslag

 

Vrijwillige outplacementbegeleiding

Als niet aan bovenstaande voorwaarden wordt voldaan, maar als de werkgever de werknemer alsnog de nodige ontslagbegeleiding wenst aan te bieden dan wordt dit geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 51.

Download onze infobrochure voor meer info

In onze infobrochure kan u meer gedetailleerde info over onze standaard trajecten vinden. Aarzel zeker niet om ons te contacteren voor een offerte op maat.

Hoe kan de Job Coach Academy u hierbij helpen?

team the job coach academy

The Job Coach Academy begeleidt ondernemingen in eerste instantie doorheen het proces van herstructurering en outplacement. Hierbij wordt gekeken naar een vernieuwde organisatiestructuur die in lijn is met de huidige bedrijfsrealiteit. Vervolgens kan ook een employer branding strategie samen opgesteld worden om de waarden van de onderneming te bepalen en deze door te vertalen doorheen de volledige onderneming. Hierbij kunnen we ook uw leidinggevenden individueel of in groep coachen naar een waardengericht leiderschap en hen bijstaan in tijden van verandering.

Helaas moet er soms ook afscheid genomen worden van een aantal werknemers. Voor hen beschikken we over een aantal outplacementprogramma’s zodat we hen psychologisch de nodige ondersteuning kunnen bieden om hen vervolgens te begeleiden in hun zoektocht naar een nieuwe job of hen bijstaan in het opzetten van een zelfstandige beroepsactiviteit.

Maar vergeet ook zeker de werknemers die wél aan boord van de onderneming blijven niet. Ook zij hebben vaak nood aan een extern en objectief klankbord en het nodige stabiliteitsmanagement. Zij hebben niet alleen de organisatie zien veranderen, vaak hebben zij ook afscheid genomen van collega’s en moeten zij zich heruitvinden in een nieuwe job. Ook voor hen is het belangrijk om de nodige coaching en ondersteuning te ontvangen om zo terug vol nieuwe energie ertegenaan te gaan.

Overgang van onderneming

Bij overgang van onderneming vormt de wijziging van werkgever in theorie geen reden tot ontslag en dus outplacement.

 

Wat is een ‘overgang van onderneming’?

Er wordt van een ‘overgang van onderneming’ gesproken als:

  • De onderneming of een deel ervan wordt overgedragen
  • En de betrokken werknemers hierdoor van werkgever veranderen.

Op dit moment wordt een andere rechtspersoon of fysieke persoon (de overnemer) juridisch gezien de werkgever van deze werknemers. Dit kan het geval zijn bij overdracht, fusie, opslorping of splitsing van de onderneming.

 

Wat zijn de rechten en plichten van werknemers bij een ‘overgang van onderneming’?

De rechten en de plichten van de werknemers blijven ongewijzigd aan diegene die van toepassing waren voor de overdracht. Dit betekent dus dat de overnemer de arbeidsvoorwaarden moet respecteren die van toepassing waren bij de overdrager. Enkele voorbeelden zijn behoud van loon, behoud van arbeidsregime en anciënniteit, etc.

In theorie vormt een wijziging van werkgever geen reden tot ontslag.   

 

Wat is de informatieplicht van de werkgever bij een ‘overgang van onderneming’?

Als een overgang van onderneming ook een wijziging van de structuur van de onderneming teweeg brengt, dan is de werkgever verplicht om de werknemersvertegenwoordigers hierover op de hoogte te brengen. Bij gebrek aan een ondernemersraad of vakbondsafvaardiging dient de werkgever de werknemers die bij de overdracht betrokken zijn hierover te informeren.

Nood aan advies of wenst u meer info over onze trajecten te ontvangen?

Vul onderstaand contactformulier in en onze regiomanager contacteert u binnen de 2 werkdagen.

Contacteer ons